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      1. 員工培訓計劃

        時間:2021-06-10 12:17:08 員工培訓 我要投稿

        【實用】員工培訓計劃3篇

          光陰迅速,一眨眼就過去了,我們又將迎來新的喜悅、新的收獲,來為今后的學習制定一份計劃。擬起計劃來就毫無頭緒?下面是小編精心整理的員工培訓計劃3篇,歡迎閱讀與收藏。

        【實用】員工培訓計劃3篇

        員工培訓計劃 篇1

          一、 前言

          *****公司作為一家處于高速發展期的企業,現有人才的缺口及后備人才的儲備問題是迫不及待的。我司目前的銷售部門正處于新老交替、逐步成熟和完善的階段,因此作為新老員工各自肩負著不同的責任和使命:即老員工應該及時地總結和歸納自己的工作經驗;與公司其他同事及領導充分溝通;完善和框架化自身的知識與技術能力以期能整理出一套行之有效的、可復制的和規范化的工作方法作為公司銷售團隊成長和發展的基礎。而新員工則應該端正心態、虛心學習、以與公司共同成長為目標、恪守職業操守、踏實工作,以期快速進入工作狀態,逐步成為公司銷售的中堅力量。

          本計劃將完整地闡述本人對于我司新員工培訓的思路與實施辦法,未盡之處,望各位同仁不吝賜教。

          二、 新員工培訓計劃的目的

          1、 使新員工了解公司的企業文化及業務內容

          2、 使新員工明確我司銷售崗位的職責及職業操守

          3、 培養新員工正確的工作態度及方法

          4、 幫助新員工快速投入工作

          4、 貫徹公司的銷售政策及團隊建設方針

          三、 新員工培訓計劃的宗旨

          本計劃的宗旨是以軟硬兼施,恩威并重:所謂軟,即用公司文化和培訓帶教者的個人魅力感染新員工;所謂硬,即把科學的方法、實際的經驗完整而徹底傳授給新員工;所謂恩,即采用適當的激勵措施激發新員工的工作熱情;所謂威,即以嚴格的管理手段幫助新員工養成規范而良好的工作習慣。

          四、 新員工培訓計劃的內容

          1、 行業概況、企業文化、公司概況及業務范圍培訓

          為新員工介紹我司所處之數據庫營銷行業的發展及現狀;我司目前的市場地位及發展歷程;我司的企業文化及組織結構;我司主營業務介紹;我司未來的發展戰略和展望。

          2、 我司銷售人員的工作職責及工作方法培訓

          我司銷售團隊目前的結構、人數、各職位的職能與職責;公司其他相關部門簡介;業務流程培訓;日常工作內容介紹;公司相關規章制度培訓;工作方法培訓。

          3、 經驗傳授與案例分析

          資深銷售傳授各方面工作技巧及心態把控;方案制作技巧培訓;我司經典案例解析;電話邀約話術演練;面談演練

          4、 實際操作培訓

          由資深銷售(幫帶老師帶新員工進行電話邀約、客戶面談、方案制作、合同撰寫等實際操作練習,由資深銷售記錄過程及進行評估,反饋給公司管理層并留檔。

          4、 幫帶制度

          每位新員工必須被制定一位資深銷售作為其幫帶老師,幫帶老師負責監督和管理新員工的培訓、工作情況,定期生成報告,反饋給公司管理層并留檔。幫帶老師的績效將與新員工的培訓評估結果掛鉤。

          6、 新員工績效考核

          制定專門針對新員工的績效考核標準以達激勵之目的。制定專門針對新員工的工作制度以幫助新員工規范而快速地進入狀態。

          五、 新員工培訓計劃的執行方案

          1、 第一天上午進行內容(1的培訓,時間約為10:00至11:00銷售新員工培訓計劃銷售新員工培訓計劃。并于上午盡量完成新員

          工的入職手續、資料領。ㄤN售必要資料如各類ppt、word文檔及其他公司資料等和位置、電腦安裝的工作。

          2、 第一天下午進行內容(2的培訓,時間約為13:00至14:30。要求新員工作必要的記錄,

          講師負責檢查并提改進意見。

          3、 第一天下午進行內容(3第一部分(除各種演練外的培訓,時間約為14:00至17:00。

          該培訓應以實用性、互動性為主,氣氛務求輕松熱烈,充分展現講師的銷售能力及個人魅力,這一點至關重要,藉此可大大提升新員工對我司及其工作的認同度與熱情。

          4、 第二天上午進行內容(3第二部分(演練培訓,時間約為9:30至10:30。此次培訓的主要內容是復習之前的知識并借由演練檢驗新員工的掌握程度,講師在演練過程中必須給與正確的意見和建議,糾正新員工的種種誤解與錯誤銷售。此次培訓的互動比例應占到70%以上,是以新員工表達為主,講師糾正鼓勵為輔。

          4、 第二天上午最后由公司領導結訓。時間約為11:00至12:00。內容主要是總結此次培訓的成果、指出新員工的長處及不足、對新員工未來的工作作出展望與要求。是為誓師之舉。

          6、 由第二天下午開始新員工必須跟隨幫帶老師一同工作,要做到老師在哪里,新員工也在哪里。為期一周至兩周(時間長度還需經過討論方可確定。期間幫帶老師必須帶新員工完成以下工作內容:a、電話邀約示范不得少于40通(暫定b、客戶拜訪不得少于4次(暫定c、合同撰寫每類產品不得少于一份d、方案撰寫不得少于3份(暫定e、項目執行觀摩一次f、新員工工作小結一份并附幫帶老師評語g、其他(待定

          7、 幫帶期滿之后進行新員工培訓成果考核。該考核由銷售部門主管與幫帶老師共同進行,

          具體內容將在下一章詳細闡述。

          六、 新員工培訓效果的評估辦法

          1、 評估人員:銷售部門主管及幫帶老師

          2、 評估內容:

          A、 工作態度:出勤、培訓時表現是否積極、日常工作完成度、與幫帶老師相處是否融洽

          B、 培訓成果:相關知識掌握程度、演練效果評估、方案撰寫能力評估、合同撰寫能力評估、電話邀約效果評估、客戶面談效果評估

          C、 工作成果:出單數、出單總金額、出單率(成交數/意向數評估

          D、 培訓記錄總結:相關培訓記錄匯總及總結

          3、 評估方法:

          A、 幫帶老師須就所有上述培訓內容分別給予新員工一定的評價并整理成一份評估報告送交部門主管參考

          B、 參考公司的考勤及日?己擞涗

          C、 部門主管分別與幫帶老師及新員工就此次培訓作一次單獨面談作為考核參考

          D、 由一位非部門主管及幫帶老師的資深銷售與新員工做一次客戶面談情景演練,部門主管與幫帶老師旁觀,并根據過程及結果做出評價。

          E、 綜合上述情況出具新員工培訓效果評估結果,并以此為標準制定新員工的底薪、績效工資、其他福利或獎勵等標準,并以此為標準給予幫帶老師一定的獎勵或懲罰。

        員工培訓計劃 篇2

          很多行業在銷售過程中都會遇到一個淡旺季的問題,手機行業也不例外。如果是旺季,不用說,大家都皆大歡喜?墒峭局皇菚一ㄒ滑F,更多是漫長的蕭條期。那么我們該如何應對手機行業里的淡季呢?

          那么我們如何去應對銷售淡季呢?我想保證淡季不淡是我們首先要考慮的問題,然后我們得學會遵從“旺季做銷售,淡季做管理”的管理思想;第三,我們要考慮的就是如何為旺季來臨做好準備。

          一、淡季不淡

          面臨淡季,經過暑假的學生購機熱潮和國慶黃金周的銷售爆破,消費需求減少;廠家、代理上減少了廣告促銷的費用預算,零售賣場總部在在這方面的費用同樣銳減。那么處于公司壓力和需求減少的夾層的門店管理者該如何保持淡季不淡呢?

          商者逐利,是我們無法回避的現實,作為零售管理者,我們的責任是想盡一切辦法把錢從顧客的口袋拿出放進自己的錢囊,這就是我們要追求的毛利,但為了更長遠的打算,也就是能長期的拿錢,我們又必須適當放棄一部分毛利,作為擴大市場占有率和更有效的拉攏顧客,夸大銷售的籌碼,這就是我們要說的量利均衡,那么我們如何做到,我想要從以下幾個方面簡單闡述:

          1、庫存梳理

          庫存是頭痛的'問題,做生意不可能沒有庫存。庫存多了不好,庫存周轉率降低,積壓資金,甚至部分庫存因為走勢不好淪為滯銷品;庫存少了也不好,庫存少了就是應該賺的錢沒有賺到,庫存結構不合理也勢必影響銷售,那么庫存梳理是保持淡季不淡的首要任務

          我們首先要對庫存進行ABC分析,把商品分為以下幾類,A是既能跑量又能創造高毛利的;B是不能跑量但能創造高毛利的和能跑量但毛利不高的、C是沒利潤,但能跑兩的、最后是沒毛利不跑量的,對于A類商品,我們一定要保證足夠多的庫存;B類商品保證有貨,能持續不斷貨;C類庫存,我們一定要盡快處理,能退則退,不能退的通過促銷、降價等方式盡快處理。

          其次,我們提高周轉率,根據實際行情結合銷售經驗,提高單位產出,對于A類商品,我們一定要放在最好的位置,出樣陳列,并進行適當的人員布置,大進大出。

          最后,我們一定要充分理解先進先出原則,通過一系列手段保證先進先出,減少庫存滯壓,這里要特別處理C類商品,因為其中可能就是在銷售旺季被淡忘的商品,就是滯銷商品,我們在這時候一定要注意對該類商品的處理。

          2、有效激勵

          現在的消費者太難搞定了,營業員在店里日行萬里,更有甚都講的口吐白沫,無論是優秀的營業員還是一般的營業員,都是很辛苦的。在感謝營業員的同時,提高營業員的積極性,對員工進行業務分組,將新老員工、優秀和一般的進行分組搭配,對優秀組合進行適當獎勵,這樣一能起到傳幫帶的作用,又能激發員工銷售積極性。當然獎勵的方式很多,包括分班評比、A類商品銷售獎勵、毛利獎勵……

          但這時候一定要注意一個問題,就是前面提到的量利均衡,銷售淡季時,經常在門店看到這樣一個現象,不管是員工,還是門店管理人員,看著店里生意慘淡,就似乎忘記了毛利才是給大家發工資的根本,看見有顧客,推介的產品都是好賣的商品,而恰恰最好賣的東西,可能就是毛利最低的商品,再或者就是看見有些毛利,顧客一講價,馬上就放了……而這恰恰步入了一個誤區,越是在銷售旺季,我們可以大膽的放量,因為這時候進店的客人多,這個沒成,我們還有補充的客源,但淡季不一樣,走了一個顧客就少了一個顧客,也就缺失一份毛利,我們這時候就一定要重點做好轉換、轉移工作(低毛利轉高毛利),要求營業員做好守門員工作,學會主動出擊,重點推介A類商品。

          3、宣傳和營銷政策

          作為老板(如果是店長可向公司申請)可采取做一些特殊的促銷,以擴大手機店的知名度,為門店吸引客流提高銷量。那么有人要問了,促銷,做什么促銷呢!我個人認為,促銷可分為長期型如:生日促銷:但凡進店買手機的用戶只要憑身份證在自己生日購買手機的可享受一定的折扣優惠或送一些特殊的禮物。此一舉不但體現了商家對客戶的人文關懷。而且會在客戶心中留下一個比較好的印象,只要贏得了客戶的心,何愁他不會再次光顧,甚至介紹身邊的朋友來。短期型如:周末特價機拍賣,每周2款超低特價機型限量銷售幸運抽獎,猜謎,等有互動性的小游戲等記得準備小禮品哦;其次有組織的安排員工到工業區或人口較密集地區去派發宣傳單頁(不過可得小心城管哦)!還有記得在銷售過程中留下客戶的聯系方式和姓名等信息,公司有什么新產品,搞什么促銷活動一定要通知他們。增加與老顧客的溝通,讓這些客戶知道。我們一直沒有忘記你。這樣也會給顧客留下一個較深的印象的。還有一定要了解當地主要消費群體的大概發工資的時間,在他們發工資的前一周開始做大量的宣傳工作,包括海報,宣傳單頁,短信對老客戶回訪等工作。搶先一步讓這些發了工資想買手機的了解本店的相關營銷政策和精品推介。

          不過酒香也怕巷子深,我們有活動就一定要通過各種途徑告知顧客,比如POP、短信平臺、電話回訪、橫幅等等。

          二、基礎管理

          旺季的時候,大家都在忙,都在計算自己的高額薪水,滿心喜悅,自然精神飽滿,激情高漲,自然在各方面都能配合公司政策,顧客也能受到感染,銷售成功率自然提高,反之,到了淡季,淡季來臨,門庭冷落,很對戰斗在一線的員工經常會跟我這樣說:我們不怕忙,就怕閑,一閑就想睡覺。是啊,也就是這樣,我們的員工就會慢慢的放松自己,一些意識包括組織紀律、禮儀形象等。而正是因為這些東西的缺失,員工的信心不足了,積極性也沒有了,顧客的銷售欲望自然也就大打折扣了。那么我們這時候,我們充分理解忘記做銷量、淡季抓基礎的管理思想。作為管理者,就一定要趕跑員工的瞌睡蟲,提高員工積極性。這時候,我們就更要紀律嚴明,做好6S管理,進行企業文化培訓考核。

          在正常的上班時間:店長一定要有目的地制造很好的氣氛,要制造一種店內和諧、熱烈的購物氣氛,增加員工間的團結和互助性,讓員工生活在一個溫暖的大家庭里。做好產品擺設、吊旗,堆頭以及門面的修飾、門店衛生、物品整理等。如果是一家有規模的店,一定要加強禮儀規范,服務的熱情和周到。并堅持它們。還有一個細節很重要,就是店內的音樂。如剛上班,或者中午上班的時候,一定要播放一些比較有激情的歌曲。在快下班的時候放一些舒緩的曲子。根據不同的時間,播放不同的音樂也一定會達到不同的效果!還有每天2會必須要開。早會,激勵大家的斗志,明確一天的工作任務。晚會,對一天的工作完成量和經驗做一個總結。只有不斷總結的人才會比別人成功的更快。這樣保證每天都有進步。何愁生意不好!

          員工培訓和激勵:請各位老板,店長謹記店員永遠是店里最大的財富。那么怎么樣讓這些財富來贏得更多的財富呢,只有提高員工素質和銷售技巧。所以各位老板店長一定要有目的、有組織系統的地讓員工學習新的營銷政策和銷售技巧。在日常的工作中不斷應用,發揮和完善這些技巧。反復在工作中出現的問題,要相互交流共同探討解決。要溫故而知新,對員工手冊要組織員工在人流量少的時候和晚會上集體學習。加強員工的參與性,讓員工對公司新的營銷政策出謀劃策提高員工的主人翁意識。激勵:激勵什么?為什么要激勵。試想一下一匹千里馬如果你只讓他日行千里,不給他及時補給飼料,只給他鞭子,不給他愛護。他還會為你日行千里嗎,一定不會。所以一個好的老板或店長應該時常從物質和精神上給與員工激勵。這樣他才會成為你忠實的千里馬。

          三、為旺季的來臨做好準備

          產品到達消費者手中,最關鍵的是人!人是主宰萬物的神。銷售過程中人所涉及到計劃任務、銷售技巧、促銷等眾多因素。所以,在淡季,我們要練好內功,為旺季的來臨做好準備,利用淡季,對人員進行調整和培訓。 銷售行業,人員的流動性是最大的。雖然江山代有人才出,但員工實力參差不齊,對于長期培訓仍然不能得到提升的,要堅決予以換崗或者做其他處理。而對于留下的員工,則一定要優待并根據各自不同的特點,進行培訓。

        員工培訓計劃 篇3

          新員工入職180天培訓計劃

          新員工的前6個月的培養周期往往體現出企業對于人才培養的重視程度,但許多企業往往只將重點放在前15天,導致力新生代員工的離職率高峰出現在入職第6個月到1年,讓企業損失大量的成本,如何快速提升新員工的能力,取決于前180天管理者做了什么。

          第1階段:新人入職,讓他知道來干什么的(3~7天)

          為了讓員工在7天內快速融入企業,管理者需要做到下面七點:

          1.給新人安排好座位及辦公的桌子,擁有自己的地方,并介紹位置周圍的同事相互認識(每人介紹的時間不少于1分鐘);

          2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人,相互認識;

          3.直接上司與其單獨溝通:讓其了解公司文化、發展戰略等,并了解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。

          4.HR主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。

          5.直接上司明確安排第一周的工作任務,包括:每天要做什么、怎么做、與任務相關的同事部門負責人是誰。

          6.對于日常工作中的問題及時發現及時糾正(不作批評),并給予及時肯定和表揚(反饋原則);檢查每天的工作量及工作難點在哪里;

          7.讓老同事(工作1年以上)盡可能多的和新人接觸,消除新人的陌生感,讓其盡快融入團隊。關鍵點:一起吃午飯,多聊天,不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。

          第2階段:新人過渡,讓他知道如何能做好(8~30天)

          轉變往往是痛苦的,但又是必須的,管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度,下面提供五個關鍵方法:

          1.帶領新員工熟悉公司環境和各部門人,讓他知道怎么寫規范的公司郵件,怎么發傳真,電腦出現問題找哪個人,如何接內部電話等;

          2.最好將新員工安排在老同事附近,方便觀察和指導。

          3.及時觀察其情緒狀態,做好及時調整,通過詢問發現其是否存在壓力;

          4.適時把自己的經驗及時教給他,讓其在實戰中學習,學中干,干中學是新員工十分看重的;

          5.對其成長和進步及時肯定和贊揚,并提出更高的期望,要點:4C、反饋技巧。

          第3階段:讓新員工接受挑戰性任務(31~60天)

          在適當的時候給予適當的壓力,往往能促進新員工的成長,但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。

          1.知道新員工的長處及掌握的技能,對其講清工作的要求及考核的指標要求;

          2.多開展公司團隊活動,觀察其優點和能力,揚長提短;

          3.犯了錯誤時給其改善的機會,觀察其逆境時的心態,觀察其行為,看其的培養價值;

          4.如果實在無法勝任當前崗位,看看是否適合其它部門,多給其機會,管理者很容易犯的錯誤就是一刀切;

          第4階段:表揚與鼓勵,建立互信關系(61~90天)

          管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言,或者說缺乏表揚的技巧,而表揚一般遵循三個原則:及時性、多樣性和開放性。

          1.當新員工完成挑戰性任務,或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵,表揚鼓勵的及時性;

          2.多種形式的表揚和鼓勵,要多給他驚喜,多創造不同的驚喜感,表揚鼓勵的多樣性;

          3.向公司同事展示下屬的成績,并分享成功的經驗,表揚鼓勵的開放性;

          第5階段:讓新員工融入團隊主動完成工作(91~120天)

          對于新生代員工來說,他們不缺乏創造性,更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作,如何融入團隊。

          1.鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發言,當他們發言之后作出表揚和鼓勵;

          2.對于激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享;

          3.與新員工探討任務處理的方法與建議,當下屬提出好的建議時要去肯定他們;

          4.如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理;

          第6階段:賦予員工使命,適度授權(121~179天)

          當度過了前3個月,一般新員工會轉正成為正式員工,隨之而來的是新的挑戰,當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子,管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點:

          1.幫助下屬重新定位,讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度,找到自己的目標和方向;

          2.時刻關注新下屬,當下屬有負面的情緒時,要及時調整,要對下屬的各個方面有敏感性;當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時,要轉換方式,從正面積極的一面去解除他的問題,管理者的思維轉換;

          3.讓員工感受到企業的使命,放大公司的愿景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等,聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質;

          4.當公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時,要引導大家分享;要求:隨時隨地激勵下屬;

          5.開始適度放權讓下屬自行完成工作,發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅,放權不宜一步到位;

          第7階段:總結,制定發展計劃(180天)

          6個月過去了,是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃,一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟:

          1.每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談,面談之前做好充分的調查,談話做到有理、有據、有法;

          2.績效面談要做到:明確目的;員工自評(做了哪些事情,有哪些成果,為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);

          3.領導的評價包括:成果、能力、日常表現,要做到先肯定成果,再說不足,再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧);

          4.協助下屬制定目標和措施,讓他做出承諾,監督檢查目標的進度,協助他達成既定的目標;

          5.為下屬爭取發展提升的機會,多與他探討未來的發展,至少每3-6個月給下屬評估一次;

          6.給予下屬參加培訓的機會,鼓勵他平時多學習,多看書,每個人制定出成長計劃,分階段去檢查;

          第8階段:全方位關注下屬成長(每一天)

          度過了前90天,一般新員工會轉正成為正式員工,隨之而來的是新的挑戰,當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。

          1.關注新下屬的生活,當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支持、多溝通、多關心、多幫助;

          2.記住部門每個同事生日,并在生日當天部門集體慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破,給每次的進步給予表揚、獎勵;

          3.每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動,增加團隊的凝聚力,關鍵點:坦誠、賞識、感情、誠信。

          找工作最佳指南:找工作的時候主要考慮哪些問題?

          經常有人在后臺問看準君:肥腸帥氣的看準君請告訴我!找工作的時候是找喜歡的還是掙錢多的,我選擇了后者,等到工作了好幾年后就要考慮到底是要身體還是要掙錢了好慌!

          或者是:現在找工作好難啊,好不容易有一個面試通過了,人家打電話喊我去上班,結果我都不太清楚那個公司開的工資到底稅前還是稅后,給不給交五險一金怎么辦!

          所以今天的主題就是#論找工作你們主要考慮啥

          首先是你找工作的動機,也就是區分是出于興趣,還是出于需求而找工作,很多時候往往二者無法重合,所謂魚和熊掌不可兼得。比如一份工資尚可但沒什么發展前景的,也就是一個經驗用幾年的;還是暫時錢不多但能給你發展空間的,可以漲幾年經驗的。

          其次是職業規劃,你可以對打算要進入的行業做背景性的普遍調查,比如新聞、口碑、傳聞,與你自己的預期做出對比,羅列比較利弊然后篩選。

          職業規劃大概包括以下幾個方面吧……

          你對自己未來職業的選擇(行業,公司,職位)

          你對所在(行業,公司,職位)的了解

          這個(行業,公司,職位)所需求的最明顯的特質

          這個(行業,公司,職位)會遇到哪些挑戰

          (下次可以具體聊聊職業規劃這事兒……)

          工資神馬的就不用說了吧,這反映了公司對你的重視程度,更高的工資可以提供更好的職業機會和視野開拓的可能性;在同行業中有較高的工資,基本上意味著你是在同行業中占據了一個領先地位。

          但是雖然說工資很重要,但也別過分看重第一份工資,覺得啊所有offer里我只看工資最高的,別的啥玩意兒我看不上你拿開拿開。

          第一份工資不代表以后的工資,應該看未來的潛力,有的人進去很低,但上升很快;有的人進去很高,幾年后基本沒變。

          不過還是要注意,問清楚是稅前還是稅后、給不給交五險一金,包不包括績效、年終獎、期權股票,還有其他雜七雜八的補助各種能兌換成錢的。當然,我們最后委婉一點問吧……

          這時候有同學說啦,我能不交五險一金嗎,感覺交了并沒有什么卵用,還不如拿全額工資呢……看準君直白點的說吧,不給員工買社保是違反《勞動法》的,如果你實在覺得這個公司收入低,你要么另謀高就,要么工作一段時間后再跳槽。就算你覺得沒有五險一金無所謂,萬一遇到管理不善的公司和你發生糾紛,就可能存在其他侵犯你權益的行為。

          如果進公司有實習期的話,記得問清楚工資、轉正等問題(一般實習生的工資還是蠻低的……)如果是下半年入職實習的話,過年放假的假期有時候也是和正式員工不同的喲。

          還有的盆友說,文憑根本就拿不出來,不說什么985、211了,連普通本科的文憑都比我牛逼怎么辦?

          可能有人會想,我自己實際水平還是很不錯的,不應該以文憑論英雄,我當初是高考沒發揮好……

          道理是對的,但是這畢竟是少數人。當你沒有其他的資料證明自己,文憑就充當了一種篩選的機制。不同的文憑至少代表了:一定的專業基礎、一定的智商水平、一定的高中學習態度、一定的學校風氣。

          當你已經工作了,尤其是時間越長,文憑就越來越不重要,因為這時候公司更關心你原來做過什么,有過什么結果和成就,以及你現在會什么,這時候文憑就很少被問及了。

          所以,大家要慎重選擇自己的第一份、第二份工作:工作的行業、工種、具體的事情,基本就能決定你未來的工作軌跡了。

          反正今天就寫這么多啦,所以你找工作的時候主要考慮哪些問題呢?是關于公司前景、能否可以提升自己能力這種,還是錢多事少離家近這種?

          職場漫畫:越努力,越幸運!

          在職場上,當別人升職時,自己卻不以為然,總覺得沒什么了不起,殊不知人家今天光鮮的外表下,背后都是靠自己的努力一點一滴得來的!

          如何更好的選擇一份工作?

          多數人在選擇企業甚至選擇行業的時候,都會帶著耍小聰明的投機心態,這是非?膳碌。沒人可以預測未來,所有對未來自以為是的預測都會付出慘重的代價。

          最典型的就是高考報志愿了。以中國的發展速度,你讀書這4年,足夠讓一個行業從頂峰滑落到低谷,也足夠讓一個行業從低谷重新煥發第二春。高考的時候扎堆抱熱門行業結果畢業了找不到工作的例子還少嗎?

          所以,為了更好的說明如何選擇一個工作或者一個企業,請大家務必耐下心來,先來聊聊職業規劃這件事情。

          大部分人都沒有意識到一個人一生會工作將近40年(大四工作23歲,60退休)。40年是個什么概念?改革開放1979年,到今天不過35年,但中國改變了多少?對很多發達城市來說,天翻地覆這詞兒都可以用復數形態了。40年足夠人類打兩次世界大戰而且打完(一戰開始于1914年,二戰結束于1945年,橫跨31年)。

          所以在這么長的時間里,你會發現選擇任何單一的企業都是不靠譜的。國外可能還有百年企業,在中國,公司法都是1993年才出現的新鮮玩意。而且越是在中國這種飛發展的國家,企業更新換代的速度越快。于是你會發現當你把時間拉長到40年這么長,一切你現在在乎的東西都變得不重要了。

          現在的高收入不代表未來持續的高收入(一朋友20xx年最好的時候報了某Java培訓班,被招進中國移動,當時月薪8K,是我那時候的一倍,但今天他還是8K,可我已經自己創業了),F在企業的輝煌也不代表未來企業還是能輝煌。

          而現在這個時代,“穩定”的工作更是根本不存在了(很多人說公務員穩定,習總書記反腐之后公務員哭著喊著要求漲工資的還少么,而且公務員下崗潮歷史上也出現過好幾次了)。那這么長的時間,我們要看什么?

          1、個人能力的增長

          當你能力足夠強,老板不行你可以換老板,甚至自己當老板。當你能力足夠強變成公司的支柱的時候,老板也不得不聽你的。當你能力足夠強,你知道自己可以控制甚至預測自己未來會更美好的時候,你整個人的精氣神都會是和不努力的人完全不一樣的。

          所以,如果你以成長40年來看應該如何選擇當前的工作,你會發現,收入,行業,企業前景,獎金福利都不是最重要的(但我也并不是說他們不重要,只是沒你以為的那么重要),最重要的是什么?

          在企業內,我是否能保持旺盛的學習和成長熱情。(成長空間不是最重要的,因為這家企業成長空間不足了,能力夠強的人分分鐘可以跳槽到空間更的企業去)

          那么基于旺盛的學習成長熱情這一目標,應該如何選擇企業?首先,你企業內的工作必須是你喜歡的工作(花40年的時間干一件自己不喜歡的事情,no zuo no die呀親),因為只有在你喜歡的行業內工作,你才能保持旺盛的學習和成長熱情。

          2、企業能鼓勵你成長

          有企業不喜歡自己的員工成長的嗎?我只能說……有的是……那我們要做的就是擦亮雙眼,讓自身價值在企業中體現。

          3、好領導

          因為好領導會傳授知識,差領導只會下達命令。

          好領導會告訴你你怎樣做可以更好,一般的領導只會告訴你怎樣做不會犯錯(壞領導甚至還會把你往溝里帶給你錯誤的方法與方向)。好領導會營造積極向上的氛圍,而壞領導下的工作環境和監獄沒兩樣。所以,領導的好壞是最重要的指標。

          但我如何知道他是好領導?通過面試的時候問一些問題來試探領導的胸懷和度量,通過一些問題來看看領導的見解是否深邃。

          這里分享一下我個人曾經最愛用的問題:“如果我有幸加入您的部門,您最希望我向誰學習,并學習他的什么呢?”這個問題,首先你可以知道領導對下屬的看法。并且通過他講述希望你學習的點,你可以看出這個領導的價值觀。那么,這個人到底是利己主義,還是大公無私。是強勢蠻橫,還是聰明靈活,都可以通過對方回答問題的方式揣摩出來。

          所以總結一下,放開你的視野去選擇現在的企業。因為在40年這么長時間里,你當下最不在意的點往往是長遠最有價值的,而你當下最在意的,恰恰是未來最不值錢的。

          根據職業規劃去選現在要去哪家企業,才是正確選擇工作的標準。(在這里吐個嘈,我發現很多大學生都喜歡去咖啡廳或者肯德基麥當勞打工,而且還引以為榮。對此我只想說:你是想畢業之后成為星巴克或者肯德基麥當勞的店長嗎?如果你的理念是,你現在做的對。但如果你并不想當這些餐廳的店長,那請問你為什么要把時間浪費在上面?)

          時間是最寶貴的,因為時間對每個人都絕對公平。所以,如果你并不是想要把星巴克和肯德基麥當勞當成自己終身的職業,請不要去那里打工,就為那一點點零花錢。把時間用在會給你帶來長遠利益的事情上。因為你要明白,你的人生還有很長的路。日積月累,量變是可以產生質變的。

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